LE DROIT POUR VOUS

EGALITE DES CHANCES HOMMES FEMMES : une demi-journée de repos supplémentaire pour les femmes n’est pas une forme de discrimination

Un accord collectif peut prévoir au bénéfice exclusif des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Telle est la décision rendue par la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juillet 2017 destiné à une large publication.

En droit du travail, toute discrimination à raison du sexe est prohibée. Cela n'a pas empêché la Cour de trancher en défaveur d'un salarié qui dénonçait la demi-journée octroyée à ses collègues féminines le 8 mars, à l'occasion de la journée internationale des droits des femmes.

Le salarié homme, licencié, avait saisi le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel, sans succès, se plaignant notamment d'une "inégalité de traitement" car son employeur lui avait refusé cette demi-journée de congé. Son pourvoi est rejeté.

C’est en application de l’article L. 1142-4 du code du travail sur l’égalité des chances que la chambre sociale a apporté une solution à ce pourvoi

Dans son communiqué de presse, la Cour explique que, "pour assurer une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes", "le code du travail permet, dans le cadre d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les sexes, que des mesures soient prises au seul bénéfice des femmes dans le but de remédier aux inégalités de fait qui affectent leurs chances ». Par ailleurs, "le droit de l'Union européenne (traité d'Amsterdam) permet d'accorder aux femmes des avantages spécifiques afin de prévenir ou compenser des inégalités dans le déroulement de leur carrière professionnelle", souligne-t-elle.

Elle ajoute : "Il est donc possible, par accord collectif, de faire bénéficier aux seuls salariés de sexe féminin d'une demi-journée de congé supplémentaire, le 8 mars, l'écho généré par une journée de mobilisation internationale permettant une mise en lumière particulièrement forte des inégalités de fait qui pénalisent encore spécifiquement les femmes dans le milieu professionnelle. »

Dans une note explicative, la Cour de cassation précise que "les manifestations de quelque forme qu'elles soient, le 8 mars, permettent de susciter une réflexion sur la situation spécifique des femmes au travail et sur les moyens de l'améliorer". La chambre sociale considère qu'il existe dès lors un lien entre cette journée et les conditions de travail, légitimant cette mesure, en faveur de l'égalité des chances, prévue par un accord collectif.

Commentaire :

Selon l'INSEE, en vingt ans, l’écart de revenu salarial entre femmes et hommes s’est légèrement réduit, passant de 27 % en 1995 à 24 % en 2014, soit une réduction de 3 %.

Le parcours est encore long, n’en déplaise à ce chauffeur de bus, auteur du pourvoi devant la Cour de cassation.

Cass Soc 12 juillet 2017 n° 15-26262

COMPTES D'EPARGNE ET ASSURANCES-VIE EN DESHERENCE : nouveau site internet

Vous êtes héritier bénéficiaire d'une assurance-vie oubliée après le décès de votre proche. Ou encore d'un compte bancaire également perdu de vue ?

La Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) vient d'ouvrir un site internet ciclade.caissedesdepots.fr qui permet de partir à la recherche de comptes ou d'assurance-vie clôturés par les banques, compagnies d'assurance et organismes d'épargne salariale car restés inactifs ou non réclamés pendant une longue période.

Les titulaires et/ou héritiers ont 30 ans pour y procéder. C'est en effet à la CDC que les banques et les assureurs reversent les produits de ces comptes une fois qu'ils sont clôturés.

Un compte courant est dit "inactif" en l'absence de mouvement pendant 12 mois consécutifs. Pour un produit d'épargne, c'est 5 ans. Pour un coffre-fort, 10 ans.

Au terme de 10 ans d'inactivité, les comptes sont clôturés et les fonds remis à la CDC. Puis, 20 ans plus tard, ces fonds sont remis à l'Etat.

Pour les assurances-vie, le décompte du délai s'opère à partir du décès du souscripteur.

La recherche est gratuite sur Ciclade .

Bonne recherche !

 

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX (DECES) : modifications de la loi Travail

La loi Travail a allongé la durée des congés liés à des décès au sein de la famille (c. trav. art. L.3142-4 et L.3142-5) :

 

• 5 jours (au lieu de 2) en cas de décès d’un enfant ;
• 3 jours (au lieu de 1) en cas décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
• 3 jours (au lieu de 2) en cas de décès du conjoint, du partenaire pacsé et du concubin.

L'ajout du concubin dans la liste des décédés est une nouveauté.

 

RUPTURE CONVENTIONNELLE : Le préavis d'un mois s'applique au bail d'habitation

La rupture conventionnelle du contrat de travail est une rupture négociée et non subie. Certains banquiers en ont tiré argument pour refuser l'application de l'assurance perte d'emploi. Avec profit : ce sont les conditions contractuelles qui s'appliquent.

A notre connaissance, la Cour de cassation ne s'était pas prononcée concernant le bail d'habitation et le préavis d'un mois en cas de perte d'emploi.

C'est désormais chose faite : la rupture conventionnelle est une perte d'emploi qui permet de résilier le bail d'habitation au terme d'un préavis d'un mois, au même titre qu'un licenciement. Ici, c'est la loi qui s'applique (art. 6 de la loi de 1989) et non un contrat.

Cour de cassation, 3ème chambre civile, 9 juin 2016, pourvoi n° 15-15175

RUPTURE CONVENTIONNELLE : le respect du « timing » de la procédure est essentiel. Illustration

Un employeur signe avec son salarié une rupture conventionnelle le 30 avril. Le 5 juin, sans confirmation de l’homologation de la rupture par l'administration, le salarié se voit remettre par l'employeur le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi.

Ultérieurement, l'administration notifie son refus d'homologation.

L'employeur va considérer que le contrat n'est pas rompu. Il met alors en demeure le salarié de reprendre ses fonctions. Celui-ci n’obtempérant pas, il le licencie pour abandon de poste.

Le salarié soutient que le défaut d'homologation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qu’en est-il finalement ?

Selon la Cour de cassation, la rupture a eu lieu lors de la remise des documents de fin de contrat au salarié. Cette remise ayant eu lieu avant l'homologation administrative de la rupture conventionnelle, elle devait s'analyser en un licenciement non motivé et donc sans cause réelle et sérieuse.

Moralité : l'employeur ne doit surtout pas remettre le reçu pour solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi au salarié avant de se voir expressément notifier l’homologation de la rupture conventionnelle. La DIRECCTE dispose de quinze jours ouvrables pour se prononcer après avoir reçu la demande d'homologation. Passé ce délai, l'absence de réponse écrite vaut homologation (CT art. L. 1237-14).

Cass. Soc. 6 juillet 2016 pourvoi n° 14-20323

 

CLAUSE DE NON CONCURRENCE : de nouvelles précisions de la Cour de cassation

La Cour de cassation vient d'apporter de nouvelles précisions sur la clause de non concurrence.

Elle vient de juger, dans une affaire où le salarié avait démissionné, que : "ayant relevé que la clause réservait à l'employeur la faculté de renoncer à tout moment, avant ou pendant la période d'interdiction, aux obligations qu'elle faisait peser sur le salarié, la cour d'appel qui a retenu que ce dernier avait été laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa liberté de travailler, en a exactement déduit que cette clause devait être annulée en son ensemble (...)."

Autrement dit, le salarié doit savoir exactement à quoi s'attendre avant son départ. Nous dirions même avant son embauche.

Cass Soc 2 décembre 2015 n° 14-19029

DROIT DU TRAVAIL : OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT - REVIREMENT

L'obligation de sécurité fait décidément parler d'elle régulièrement.

Jusqu'au 25 novembre 2015, l'obligation de sécurité de l'employeur était considérée comme une obligation de "résultat". L'employeur ne pouvait s'en exonérer qu'en invoquant l'absence de faute. Seule la survenance d'un cas de force majeure lui permettait de s'exonérer de sa responsabilité en cas d'atteinte à la santé du salarié. Tâche quasiment impossible.

Par une décision du 25 novembre 2015 destinée à une très large publication, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient solennellement de mettre fin à cette obligation de résultat.

" (...) ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail."

L'employeur a toujours l'obligation d'assurer la sécurité de ses salariés. Cependant, l'obligation n'est plus de résultat mais de moyen : l'employeur doit justifier avoir pris toutes les mesures pour assurer la sécurité de ses salariés.

La Cour de cassation apporte toutefois une précision inédite. Elle qualifie de "légale" l'obligation de l'employeur. Ce faisant, elle se réfère expressément aux dispositions du Code du travail, singulièrement les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, lesquels prévoient une liste de mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés.

Et la Cour précise "toutes les mesures", ce qui signifie que l'employeur ne devra pas se contenter d'avoir pris les mesures "nécessaires", comme cela est écrit parfois, mais "toutes les mesures". Or, les articles L. 4121-1 et L.4121-2 sont assez complets en la matière. L'obligation de l'employeur est donc une obligation de moyens "renforcée", ce qui ne devrait donc pas trop modifier la face des litiges car, très souvent, la démonstration par l'employeur de "toutes les mesures prises" sera particulièrement ardue.

La différence entre obligation de sécurité de résultat et obligation de moyen est donc assez ténue (une affaire de spécialistes...) : pour les salariés, l'obligation de sécurité subsiste, pour l'employeur aussi mais, s'il a pris toutes les mesures, il pourra s'en prévaloir.

Cass soc., 25 nov. 2015 n° 14-24444

POLE EMPLOI – CHOMAGE : Le Conseil d'Etat annule l'arrêté d'agrément de la convention d’assurance chômage

Saisi par plusieurs associations de salariés, le Conseil d’Etat a annulé, le 5 octobre, l’arrêté d’agrément pris par l’Etat, en date du 25 juin 2014, de la convention d’assurance chômage en vigueur depuis le 1^er juillet 2014 : Est illégale, car inéquitable, sa disposition phare portant sur le calcul du différé d'indemnisation. Ce dispositif permet de calculer le délai pendant lesquels les nouveaux chômeurs ne sont pas indemnisés.

En plus d’un délai de carence de 7 jours appliqué à tous les chômeurs, l’indemnisation versée par POLE EMPLOI est retardée proportionnellement au montant des indemnités versées par l’employeur lorsqu’elles sont plus élevées que ce qui est prévu par la loi. Ce différé est cependant plafonné à 6 mois.

Selon les requérants, cette mesure constituait une injustice pour les salariés des petites entreprises. En effet, en cas de licenciement abusif, la loi ne prévoit pas de réparation minimale pour ceux ayant moins de deux ans d'ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés. Pour eux, la totalité des dommages et intérêts versés est prise en compte pour calculer le délai avant lequel ils ont droit aux allocations de chômage.

Le Conseil d’Etat a jugé que « cela porte atteinte au droit à réparation du salarié".

Il a également considéré que les partenaires sociaux n’étaient pas « compétents » pour fixer les obligations déclaratives des demandeurs d’emploi et les modalités de récupération par POLE EMPLOI des trop perçus, déclarant donc « illégales » les dispositions afférentes de la convention d’assurance chômage.

Pour ne pas léser les chômeurs actuellement indemnisés, le Conseil d’Etat décide néanmoins que l’annulation de la convention d’assurance chômage ne sera effective qu’à compter du 1er mars 2016 afin de permettre aux partenaires sociaux de revoir leur copie.

La décision du Conseil d’Etat n’est pas inédite. Il avait déjà annulé « pour vice de forme » l’agrément de la convention entrée en vigueur en 2004, dans l’affaire dite des « recalculés ». Les nouvelles règles réduisaient la durée d’indemnisation des chômeurs, excluant 265.000 chômeurs en cours d’indemnisation.

Quelles sont les conséquences pour les allocataires de la décision rendue le 5 octobre 2015 ?

Selon le ministre du travail, il n’y aurait pas de conséquence car il s’agit d’un « point technique » en passe d’être réglé. Il en va néanmoins différemment pour les allocataires sanctionnés pour non-respect des obligations déclaratives des demandeurs d’emploi. Actuellement, si un allocataire oublie de déclarer une journée travaillée, POLE EMPLOI récupère la journée mais cette dernière n’est pas prise en compte pour le calcul des futurs droits du demandeur d’emploi. En annulant la convention d’assurance-chômage, le Conseil d’Etat permet à tout allocataire lésé de demander le recalcul de son droit à indemnisation, intégrant les jours jusque là non pris en compte par les règles actuelles.

Il en va de même pour la question des trop perçus réclamés par POLE EMPLOI qui pourront être contestés.

Alors qu’auparavant beaucoup de demandeurs d’emploi n’osaient pas contester ou ne savaient pas contester devant le juge les décisions de POLE EMPLOI en la matière, aujourd’hui, si un allocataire conteste, c’est à POLE EMPLOI de saisir un juge et de prouver le bien-fondé de la somme réclamée, et ceci contradictoirement dans un prétoire. La décision du Conseil d’Etat a donc une portée importante.

Mais, selon POLE EMPLOI, « il ne faut pas se méprendre : les demandeurs d’emploi ayant reçu des trop perçus doivent toujours les rembourser. La question est comment les récupérer. » Elle précise qu’elle va adapter sa procédure.

Les partenaires sociaux indiquent, de leur côté, qu’ils sont prêts à apporter les correctifs induits par la décision du Conseil d’Etat. Selon notre Confrère Lyon-Caen, avocat des associations requérantes, « une solution technique risque de ne pas être suffisante. »

Décision du Conseil d'Etat du 5 octobre 2015

 

TABAGISME PASSIF AU TRAVAIL : le salarié a droit à des dommages-intérêts

Dans un arrêt rendu le 3 juin 2015, la Cour de cassation considère que le fait, pour un salarié, d’accompagner ses collègues fumeurs lors de leur pause cigarette ou de se déclarer satisfait de ses conditions de travail ne l’empêche pas de réclamer à l’employeur, après la rupture du contrat, des dommages-intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

A l'examen des circonstances du dossier, il apparaît possible que le salarié ait fait preuve d'opportunisme. Mais l'arrêt est néanmoins pédagogique.

Il n'est pas publié au bulletin et pour cause : Il ne s'agit là que d'un énième rappel de la Cour de cassation. L'obligation de sécurité de résultat existe, quelles que soient l'appréciation que porte le salarié sur ses conditions de travail, y compris dans l'entretien annuel d'évaluation. L'employeur doit donc veiller à faire de la prévention et, surtout, faire preuve de fermeté. D'autant que la faute inexcusable n'est pas loin, ce qui augmente le taux d'AT-MP.

Référence : Cour de cassation, 3 juin 2015 n° 14-11324 non publié

SOUFFRANCE AU TRAVAIL : le "bore out" ou l'ennui au travail

On nous parle beaucoup de "burn out" mais connaissez-vous le "bore out" qui se traduit par l'ennui au travail. Sous ce terme d'ennui au travail, vous trouverez fréquemment le fait de ne pas avoir de travail.

Un spécialiste de cette question, vue sous l'angle du management, vous détaille les situations qu'il a rencontrées sur le site de PRECEPTA STRATEGIQUES.

Dans ce contexte, nous rappelons les dispositions de l'article L1222-1 du Code du travail selon lesquels :

"Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi." Et l'exécution de bonne foi ne dépend pas que du salarié... La Cour de cassation le rappelle régulièrement.